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【导读】

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【背景资料】

近日，一名面试过李启铭的HR把他的简历发到一个由500人组成的广告行业HR微信群里，通报了李某在此次招聘过程中的诸多问题：“面试迟到，行为浮躁，好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”鉴于这些“劣迹”，群内不少HR发言表示将把他“拉黑”，一旦真的被“拉黑”，他的求职简历将可能被这些广告公司“过滤”掉。

【标准表述】

这是惩戒失信行为的手段，“黑名单”制度越来越普遍地被应用到社会的各个层面。但正如任何事物都具两面性的道理，“黑名单”制度也同样是把双刃剑。在缺乏入围标准和制度约束语境下的企业招聘“黑名单”，会不会沦为用人单位随意“拉黑”“封杀”求职者、侵犯劳动者合法权益的报复手段，的确值得人们关注与警惕。

共享招聘“黑名单”就是某家企业或用人单位把自己反感的应聘者列入“黑名单”，并在一定范围内发布，引发同行或其他用人单位注意。从定义看，这种“黑名单”应当具有极强的个体认知色彩，很容易被异化走偏为打击报复或权力滥用，甚至成为一种违法侵权。

“黑名单”往往只是传播于HR微信群里，求职者应聘遭遇四处碰壁却不知折在哪里。这种暗箱操作的“黑名单”，对劳动者知情权与公正性的缺少依法保护。

鉴于招录应聘具有的双向选择属性，用人单位有权对于求职者的不守信行为提出批评，并据此对其作出放弃录用的决定，但轻易就将其归属于“黑名单”，以至将自己的独家判断广泛散播于圈内“共享”，着实有些偏颇、轻率和武断。诚信是人们立于社会和为人处世的底线与根本，常常被视为人脉交际的“第二身份证”，列入“黑名单”应该是件严肃认真的审慎之事，即便不是“劣迹斑斑”，至少也要若干个企业的共同“举证”。

【具体措施】

第一，“黑名单”制度的设计初衷，不只是要让失信者受到“一处失信、处处受限”的惩戒责罚，更是对所有人实施的以案说法的诚信教育，公开透明、布告当为其题中之意。

第二，企业招聘“黑名单”不能太任性，必须拒绝暗箱操作。如确需以“黑名单”制度约束应聘者的求职行为，就应当有统一规范的认定标准、公开程序、适用期限、发布主体及监督要求等要件，以防止被异化、变味和滥用的乱象发生。

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