休假改革(2018假期调休)

目前，国民休假结构高度集中，而且受限于节日分布，部分时段假期较为密集（如清明节、劳动节、端午节所在的4月—6月），而部分时段出现“假荒”（如暑期7月—8月）。假期的空白期让人感到长时间无法好好休息，而假期的集中期又让人不知道该如何度过。一旦活动项目撞在一起，更让人无比纠结。比如，刚刚过去的“十一”黄金周，恐怕就有不少人为选择出席亲友婚礼还是外出旅行而犯难。

　　以上仅仅是人们对假期设置的主观感受，从对国民经济的影响来看，休假结构也会影响经济周期。黄金周确实刺激了旅游等市场的短时期繁荣，但黄金周前后势必存在低谷期。旅游景区、交通运输业、餐饮酒店业为应对黄金周的游客排浪，不得不准备冗余的接待能力，而在平时，这些接待能力又被迫闲置，造成了资源的浪费。

　　一些商家还形成了“半年不开张，开张吃半年”的扭曲心态。黄金周期间，很多消费项目价格大幅度上涨是不争的事实。价格上涨背后，还滋生了服务水平下降、假冒伪劣、强制消费等现象。面对假期各大景区人山人海、拥挤不堪的场面，近年来流行起了“佛系”度假，据说躲在家里喝茶、看书的人，已站在了休假“鄙视链”的顶端。

　　凡此种种问题，推动不少有识之士呼吁落实带薪年假。在制度层面，有《职工带薪年休假条例》的顶层设计；在效果层面，带薪年休假灵活程度高，可以让利用假期外出旅行的人获得更好的体验。然而，多年呼吁下来，尽管有更多的用人单位落实了带薪年假，甚至提倡员工休带薪年假，但依然有不少单位没有真正践行带薪年假制度。

　　面对这种格局，有人在建议中主张借助行政的力量，把带薪年休假和法定节假日一样作为政策层面强力推动的事情。这样的想法，看似积极有效，在实践中却会存在较大的潜在阻力，在企业文化有所偏差、劳动者权益保障不到位的单位，往往会用各种潜规则“稀释”政策效果。

　　其实，在企业文化健康的现代企业，带薪年假早就习以为常。改革开放以来，越来越多的公司落实了带薪年假。对带薪年假呼声最高的，可能只是那些没有落实带薪年假的用人单位，它们宁可让员工低效地在岗位上磨时间，也不愿意让员工度假放松以后高效地工作，如此单位更应该审视其价值观。

　　我国之所以没能普遍落实带薪年假，还在于社会经济发展状况并没有真正达到让人安心休假的程度。有的公司尽管有带薪年假安排，不少员工却放弃休假。有的是员工个人选择，“出去玩迟早要还的”，不愿因休假耽误工作；有的则是一股无形的企业文化压力让人不敢休假。不管如何，这都表明我国产业经济发展仍处于艰苦的上坡阶段，劳动者的价值创造更被看重，而事关身心健康的休假制度还需完善。

　　改善休假结构，无论是落实带薪年假制度也好，还是采取其他方法也罢，最根本的途径是尊重市场规律，发挥市场价值。就现阶段而言，带薪年假确实成了企业吸引人才的福利，更是企业彰显其价值观的体现。在人才流动自由的背景下，市场最终也会激发更多企业认真落实带薪年假。

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