设计结构化面试问题的依据(国考结构化面试经典100题)

一般情况下，国家公务员面试官应根据候选人的简历和岗位说明书来设计面试问题，如果问题不具有针对性，只是有十几个固定问题反复问，你会发现问完之后所有人都是双胞胎，也判断不出来行还是不行，所以，设计基于行为的国家公务员结构化面试问题共分为四步：

第一步：确定招聘职位的工作职责、目标任务和任职要求

这一步是要更新岗位说明书。HR在展开一个新岗位的招聘工作时，最好让部门的经理把岗位说明书更新一下。实际上每年年底年初要做工作分析也是这个目的。要招聘某个岗位时，必须先把岗位说明书优化出来。因为技术的变化太快了，例如前几年开展业务还是PC端的，这两年就变成移动端了。如果岗位说明书五年不更新，可能在人才市场上就招聘不到合适的候选人了。

第二步：梳理简化行为标准

这一步又可以分解为两个动作：

1、简化任职资格行为标准

2、提炼需要在面试中重点考核的行为标准

岗位说明书里都有一些重要的或主要的工作职责，需要把职责转化成行为标准。例如招聘的岗位是招聘专员或招聘助理助理，大部分工作就是简历的筛选，那行为标准之一就是筛选合格的简历。这就是提炼行为标准。

第三步：设计结构化面试试题

设计结构化面试试题，包括3个方面：

1、结合各个候选人的简历信息，简化行为标准

2、设计针对单个候选人的结构化面试试题

3、以候选人的关键经验为主要线索，以关键行为标准，对各个展开点进行设计。

第一步是优化岗位说明书，第二步是设计出来行为标准，这步是基于行为标准看简历。通过简历与行为标准相匹配，筛选出关键行为，然后针对关键行为设计出关键问题，这就是针对关键事件问清问透。

第四步：确定录用的标准

1、结合任职资格评审的逻辑、设计、录用评审的标准

2、通过候选人的陈述来推断其行为能力

这一步是要评定候选人的能力行不行。一般情况下，如果一项满分是10分的话，8分及格，如果是5分的话，4分及格。当然刚开始的时候，评分标准不一定十分准确。

我所服务的一家企业就出现过这类问题：公司招财务经理，但财务总监出笔试题出难了，一般总分100分，能过50分的就是高手了。

所以评分标准要合适。

设计基于行为的结构化面试问题，基本上依据两个材料：一个是拟招聘岗位的岗位说明书，另一个是候选人的简历。这两个材料结合起来就可以设计出针对某一个候选人的面试问题了。

设计好面试问题再去面试，不能拿着简历就去直面，那是对候选人不尊重。好多面试官就是在面试前还有5分钟，拿着简历边看边往会议室走，到了之后说你做个自我介绍吧，候选人介绍完了，面试官简历还没看完，这是对候选人极大的不尊重。在面试前把问题设计出来是面试官最基本的素养。

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