国资委央企任命(国资委调整央企负责人)

5月9日，国资委发出公告，组织25户中央企业面向全球公开招聘高管，这是自2003年以来的第三次公开招聘。这次央企“一把手”的公开选拔，首次打破“行政任命”，标志着央企人事制度改革实现“历史性突破”。

2003年，国资委组织部分央企首次面向全球招聘了7名高管，被称为国有企业用人制度改革的“破冰之举”；2004年，招聘岗位跃升为23个；这次，招聘的名额多达25个。虽然这是国资委第三次招聘高管，但其社会关注度远远大于前两次。正如国资委有关负责人所言，此次招聘与前两次相比突显两大特点，一是首次招聘正职————中国华源集团有限公司总经理、中国建筑科学研究院院长。二是放宽对国籍的要求，15个岗位不限国籍，包括两个“一把手”，意在更大范围体现全球化和国际化。

国资委公开招聘工作领导小组的有关人士在接受本报记者采访时表示，随着经济全球化进程的加快，尤其是随着中央企业“走出去”步伐的加快，单靠传统行政任命方式选拔出来的干部已经不能满足现代企业参与国际竞争的需求，面向市场公开招聘央企高管是一个必然趋势。据这位人士透露，前两批受聘高管很受企业欢迎，第一批已经通过考核，在各自企业发挥着重要作用，第二批也即将结束试用，准备迎接检验。此次招聘工作计划将在9月底前完成。事实上，早在2003年首次招聘结束之后，国资委主任李荣融就曾明确表示，公开招聘将继续在更大范围内推广，前两批高管的出色表现，势必会坚定国资委在更大范围推进此项工作的决心。

从行政任命“干部”到公开选拔“职业经理人”，可见央企乃至整个国有企业市场化选人用人机制正在走向成熟。

这也是记者在采访中听到的主流声音。

作为首次高管招聘的考官，北京大学教授、著名经济学家萧灼基在接受本报记者采访时表示，国有企业在国民经济中发挥着主导作用，因而在人力资本的选拔贮备方面更应该适应市场化、国际化的需要。可以肯定，通过层层严格筛选最终脱颖而出的职业经理人，要比手持一纸任命书上岗的干部更有实力经营管理好企业。这种选拔人才的模式更能体现公开、公平、公正。但他同时也表示，由于此项工作刚刚启动，当前还是慎重推进更现实。

谈到央企人事制度改革的积极意义，第二批受聘高管之一王斌表示，公开招聘给人才提供了一个展示自己的平台，有利于企业选才用才，有利于打破国企近亲繁殖所带来的视野局限、缺乏开拓精神等弊端。他说，加入世贸组织后，央企几乎无一例外都接触国际化业务，更需要企业决策层具备战略性、前瞻性的思考能力。

显见，较之行政任命干部，央企市场化选拔职业经理人的人事制度改革趋势已经得到实践的检验和认同。尽管如此，也必须清醒地认识到，“破冰之举”还有很长的路要走。清华大学教授、国企问题研究专家魏杰在接受本报记者采访时表示，打破长期以来固化的干部任用模式的确是一大进步，但他同时也认为，市场化的经理人选用应由董事会决定，由股东代表来决定，其行为最终要接受股东的约束，如果股权结构不发生实质性变化，中央企业即使建立起董事会制度，意义也并不明显。

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